El BOE 33/2022, de 8 de febrero, publica la Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Exponemos a continuación un resumen de las novedades más importantes.
Entrada en vigor y Periodo Transitorio: La reforma entrará en vigor el 30 de marzo de 2022. Con el fin de que las empresas puedan desarrollar y adaptarse a las reformas de la nueva Ley, se ha establecido un periodo transitorio desde el 31/12/2021 hasta el 29/03/2022 en el cual se mantienen las medidas existentes anteriores a esta reforma.
Tipos de contratos. Con la nueva reforma, desaparecen los contratos temporales (con excepciones), y a partir de ahora todos los contratos serán indefinidos.
- Contratos Temporales: Con la aplicación de la nueva Ley, desaparecen los contratos temporales o de duración determinada. Los contratos que se celebren a partir del 30/03/2022 serán considerados indefinidos, salvo las siguientes excepciones:
- Contratos de Formación: se prevé para aquellas personas que sean contratadas por primera vez y carezcan de titulación o formación específica del puesto de trabajo a cubrir o también para aquellas personas que sean contratadas por primera vez, que estén en posesión de un título universitario y a las que dicho contrato les permita realizar prácticas relacionadas con su titulación.
- Contratos Temporales por Circunstancias de la Producción: Se crean dos modalidades para este tipo de contrato según la causa que lo motive:
- Circunstancias de la Producción Previsibles: Para atender situaciones ocasionales previstas pero que tengan una duración reducida, con un máximo de 90 días al año y los 90 días no pueden utilizarse de manera continuada, por ejemplo, contrato temporal desde el 1 de enero hasta el 30 de marzo. Es importante considerar que en los 90 días totales se tienen en cuenta todos los contratos temporales realizados, es decir, solo un periodo comprendido de 90 días durante todo el año pueden existir contratos temporales activos.
- Circunstancias de la Producción Imprevisibles: Para atender incremento ocasional he imprevisible de la actividad, con una duración máximo de 6 meses. Aquí se incluye como causa las derivadas de las vacaciones del personal.
- Contratos para Sustitución: Son los contratos que se pueden realizar para sustituir a una persona trabajadora que se va a volver a incorporar, como por ejemplo en una excedencia, por baja temporal por enfermedad o accidente, o por una reducción de jornada para el cuidado de un menor y un familiar. La duración de este contrato es el tiempo que dura la ausencia de la persona trabajadora que se va a sustituir.
- Contratos Fijos: Son contratos por tiempo indefinido. Existen dos modalidades de contratos fijos:
- Contratos fijos a tiempo completo.
- Contratos fijos-discontinuos. Aunque esta categoría ya existía, la reforma potencia este contrato y pretende imponerlo como modelo de sustitución a los antiguos contratos temporales. Estos son los contratos usados por las empresas para aumentar su plantilla en temporada alta (restaurantes en verano, jugueterías en Navidad, por ejemplo). Sus características son las siguientes:
- Se celebrará para periodos de un incremento de la actividad de la empresa sean previsibles o imprevisibles, no es necesario conocer de antemano el periodo de duración de este incremento. A la finalización del periodo, la empresa finalizará el contrato sin derecho a indemnización y el trabajador pasará a encontrarse en situación de inactividad. La reincorporaciones de trabajadores con este tipo de contrato se denominan “llamamiento”.
- No Existe un periodo máximo de actividad, aunque se presupone que no puede estar trabajando durante todo el año.
- No Existe un periodo mínimo de inactividad.
- La duración de este contrato es indefinida. La diferencia se encuentra que la persona trabajadora solo se encontrará activa durante uno o varios periodos a lo largo del año según se establezca en el propio contrato.
Nuevas Sanciones: Se incrementan algunas sanciones relacionadas con la contratación temporal, despidos y prevención de riesgos laborales, que podrá imponer la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Se sancionará a la empresa por realizar contratos temporales. Se le sancionará contrato por contrato, y se incrementan las cuantías de las sanciones que pasan de 1.000 € a 2.000 € las sanciones en su grado mínimo, de 2.001 € a 5.000 € en su grado medio y de 5.001 € a 10.000 € en su grado máximo.
- Se sancionará a la empresa por no informar de los puestos vacantes a sus empleados en régimen de contrato fijo-discontinuo.
https://www.boe.es/eli/es/res/2022/02/03/(3)
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The BOE 33/2022, of 8 February, publishes the Resolution of 3 February 2022, of the Congress of Deputies, which orders the publication of the Validation Agreement of Royal Decree-Law 32/2021, of 28th December, of urgent measures for the labour reform, the guarantee of employment stability and the transformation of the labour market.
Below is a summary of the most important changes.
Entry into force and Transitional Period: The reform will enter into force on 30 March 2022. A transitional period has been established from 31/12/ 2021 to 29/03/2022 in which the existing measures prior to this reform are maintained, so that companies may develop and adapt to the reforms of the new Law.
Types of contracts. With the new reform, temporary contracts (with exceptions) disappear, and from now on all contracts will be indefinite.
- Temporary Contracts: With the application of the new law, temporary or fixed-term contracts disappear. Contracts signed after 30/03/2022 will be considered permanent, with the following exceptions:
- Training Contracts: it is foreseen for those people who are hired for the first time and lack qualifications or specific training for the job to be filled or also for those people who are hired for the first time, who are in possession of a university degree, and to those that said contract allows them to carry out internships related to their degree.
- Temporary Contracts due to Production Circumstances: Two modalities are created for this type of contract depending on the cause that motivates it:
- Foreseeable Production Circumstances: To meet occasional foreseen situations that have a limited duration, with a maximum of 90 days a year and the 90 days cannot be used continuously, for example, temporary contract from January 1 to March 30th. It is important to consider that in the total 90 days, all the temporary contracts made are taken into account, that is, only a period of 90 days throughout the year can have active temporary contracts.
- Unforeseeable Production Circumstances: To meet occasional unpredictable increase in activity, with a maximum duration of 6 months. This includes as a cause those derived from staff vacations.
- Substitution Contracts: These are the contracts that can be made to replace a worker who is going to be reinstated in his/her post, such as on leave of absence, due to temporary leave due to illness or accident, or due to a reduction in working hours for the employee to look after a minor and a family member. The duration of this contract is the duration of the absence of the worker who is going to be replaced.
- Permanent Contracts: These are contracts for an indefinite period. There are two types of permanent contracts:
- Permanent continuous contracts. It is not subject to seasons.
- Permanent discontinuous contracts. Although this category already existed, the reform enhances this contract and aims to impose the same as a replacement model for the old temporary contracts. These are the contracts used by companies to increase their staff in high seasons (restaurants in the summer, toy shops in Christmas, for instance). Its main features are as follows:
- It will be for periods of an increase in the company’s activity, whether foreseeable or unforeseeable, there not being necessary to know in advance the period of duration of this increase. At the end of the period, the company will terminate the contract without the right to compensation and the worker will be in a situation of inactivity. The reinstatement of workers with this type of contract is known as «calling» (llamamiento).
- There is no maximum period of activity, although it is assumed that you cannot be working throughout the year.
- There is no minimum period of inactivity.
- The duration of this contract is indefinite. The difference is that the worker will only be active during one or several periods throughout the year as established in the contract itself.
New Sanctions: Some sanctions related to temporary hiring, dismissals and occupational risk prevention are increased. Labour Inspection will be watching these:
- The company will be sanctioned for making temporary contracts. It will be sanctioned contract by contract, and the amounts of the sanctions are increased from €1,000 to €2,000 in its minimum degree, from €2,001 to €5,000 in its medium degree and from €5,001 to €10,000 in its maximum degree.
- The company will be sanctioned for not informing its employees on a fixed-discontinuous contract regime of vacancies.
https://www.boe.es/eli/es/res/2022/02/03/(3)
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